A raíz de la pandemia que inició en marzo de 2020, muchas empresas eligieron aplicar un artículo del Código del Trabajo para terminar contratos laborales con sus empleados. Este accionar fue sumamente sorpresivo puesto que a la fecha ya existían criterios que fallaban a favor del empleado y dejaba claro que sería muy complicado alegar caso fortuito o fuerza mayor para terminar una relación laboral. Es así que nació la duda ¿Mi jefe puede dar por terminado el contrato laboral alegando caso fortuito o fuerza mayor?
Incluso la Ley Humanitaria agregó una disposición interpretativa aclarando que la terminación de contrato por caso fortuito o fuerza mayor es legal, siempre que se cumpla con las condiciones íntegras de la causal.
El caso fortuito o fuerza mayor está regulado
Empecemos por identificar qué dice el Código del Trabajo respecto de la terminación del contrato en el artículo 169, con especial atención en el numeral 6:
Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina.
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio presentado por el trabajador.
Código Del trabajo
Si una relación laboral termina por una de las causales del artículo 169, no se genera el derecho a indemnizar al empleado, pues todos los eventos ahí descritos, son formas legales de dar por terminado el contrato.
¿Cuál es el alcance del numeral 6 para la terminación de contrato por caso fortuito o fuerza mayor?
El numeral 6 prevé que el contrato puede terminar por caso fortuito o fuerza mayor, describiendo los hechos que ejemplifican, aunque no limitan, lo que sería un caso fortuito o fuerza mayor. Si un terremoto o una guerra son ejemplos válidos, entonces una pandemia también debería ajustarse a la causal sin que se genere la obligación de indemnizar al empleado.
El texto que consta al final del numeral 6 es clave, pues se refiere a la imprevisibilidad e inevitabilidad del hecho que se alega como detonante de la terminación del contrato.
La llegada de la pandemia por COVID-19 afectó a algunos negocios, muchos de ellos quebraron y otros soportaron grandes pérdidas. Muchas empresas decidieron dar por terminado el contrato de trabajo alegando el caso fortuito o fuerza mayor de manera indiscriminada. Simplemente notificaron a los empleados con la terminación del contrato y no pagaron indemnizaciones, a duras penas liquidaron los beneficios de ley como vacaciones no gozadas y décimos sueldos. Personas que llevaban 15 o 20 años trabajando en una empresa, se quedaron sin trabajo y sin sustento.
Entonces, ¿Mi jefe puede dar por terminado el contrato laboral alegando caso fortuito o fuerza mayor?
Sí, pero no en todos los casos. Para que la terminación del contrato sea legal, es necesario que la empresa cumpla con un requisito primordial que es haber agotado todos los esfuerzos posibles para evitar despidos.
Recordemos que habían medidas aplicables como reducción de la jornada laboral o enviar al personal de vacaciones. Así mismo, se podía negociar y prácticamente toda propuesta valía: suspensión del contrato de trabajo, acuerdos para reducir sueldos, entre otras.
¿Mi jefe puede dar por terminado el contrato laboral alegando caso fortuito o fuerza mayor? podría, si es que su negocio llega a la quiebra producto de la crisis económica de la pandemia.
Este criterio tomó fuerza por el texto de la Ley de Apoyo Humanitario expedida en junio de 2020, que a manera de disposición interpretativa, indicó claramente que la terminación debe estar ligada al cese definitivo de la actividad económica del empleador.
No es posible simular quiebra para alegar caso fortuito o fuerza mayor.
Varias empresas jugaron con las figuras legales y aplicaron la disposición aclaratoria y el numeral 6 a conveniencia. Algunas liquidaron la empresa sí, pero liquidaron con gran cantidad de utilidad que se repartió entre los socios. Otras empresas simularon una quiebra y abrieron nuevos locales con igual giro de negocio pero con otro nombre.
Las simulaciones jurídicas son muy comunes en Ecuador, pero no resulta difícil probarlas y es casi imposible esconderlas. De esta manera, luego de despidos simulados como terminación por caso fortuito, los empleados que demandaron a las empresas consiguieron el pago de sus indemnizaciones. En todos los casos las sentencias suman multas e intereses, lo cual acrecentó el valor de la indemnización.
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