En un entorno laboral donde los derechos y responsabilidades de empleadores y trabajadores están en constante análisis, el despido intempestivo surge como un punto crítico de controversia. El contrato de trabajo puede darse por terminado por diferentes causas, tal como ya se ha explicado en blogs anteriores. En este sentido, el despido intempestivo es una de las situaciones más delicadas en el ámbito laboral, tanto para el trabajador como el empleador.
La complejidad de estos casos radica no solo en las circunstancias que rodean la terminación del contrato, sino en la correcta defensa en el juicio laboral. Es por ello que, una inadecuada asesoría puede llevar a errores significativos que afecten negativamente el resultado de un juicio. Un aspecto crucial en este tipo de casos es la carga probatoria en materia laboral, que debe ser evaluada tomando en consideración las afirmaciones que realizan las partes.
De manera general, el COGEP menciona en su artículo 169 que la parte actora debe probar los hechos afirmados en la demanda y negados por la parte demandada. Si la parte demandada se limita a una contestación simple o absolutamente negativa, no está obligada a presentar pruebas; sin embargo, si su contestación incluye afirmaciones explícitas o implícitas sobre el hecho, el derecho o la calidad de la cosa litigada, debe presentar pruebas para sustentar sus afirmaciones.
La carga probatoria en el despido intempestivo
En material laboral, específicamente en el despido intempestivo, la afirmación del trabajador sobre el despido debe ser probada. No obstante, si el empleador contradice el despido señalando abandono o terminación por parte del trabajador, ya no le corresponde a este último la prueba. En un juicio laboral, la falta de esta prueba puede resultar en una sentencia adversa para el empleador.
En jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y varios precedentes legales, el despido debe ser probado, por la parte que lo alega. Pero, también en fallos como el de la Tercera Sala de la Corte Suprema de Justicia, de 14 de marzo de 1977, se menciona: “El demandado, al afirmar que existió abandono del trabajo por parte del trabajador, debió probar su aserto; caso que no lo ha hecho, ya que para ello debió acreditar que obtuvo el visto bueno pertinente”. Es decir que, si efectivamente el trabajador ha abandonado su puesto de trabajo, el empleador debe seguir el procedimiento adecuado ante el Ministerio del Trabajo.
En conclusión, en el complejo escenario de un despido intempestivo, la precisión en la defensa legal es crucial, para evitar que incurran en errores que podrían perjudicar su defensa. Un error en la presentación de pruebas o en la interpretación de las obligaciones puede resultar en consecuencias financieras significativas. Por tanto, si eres empleador o trabajador y requieres defensa ante un caso de despido intempestivo u otro asunto laboral, debes contar con asesoría legal experta como la que te ofrecemos en Legal Access, contáctanos aquí.
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